Gestão inteligente de pessoas: tudo o que você precisa saber!
A gestão inteligente de pessoas é uma tendência irreversível no RH. Afinal, todos os dias, novas tecnologias de Transformação Digital são lançadas e incrementadas para melhorar os processos corporativos. Você possivelmente tem se questionado: em que essa nova estratégia é tão diferente do que já é feito no dia a dia?
A resposta é simples: tudo fica mais ágil e fácil. A automatização inteligente permite que diversas tarefas sejam executadas por sistemas digitais enquanto os colaboradores do RH podem se dedicar exclusivamente a ações que tenham impacto sobre a produtividade e a eficiência das pessoas.
Por esse motivo, em empresas mais modernas que adotam a inteligência de gestão de pessoas, o setor mudou de nome. Em muitos casos, é chamado de “Setor de Talentos”, de “Sucesso de Pessoas”, “Satisfação Interna”, entre outros. Por quê? Grande parte das tarefas burocráticas de cálculos e documentações é realizada pelas máquinas.
Quer saber mais? Acompanhe então este nosso post bem completo sobre o tema!
O que é a gestão inteligente de pessoas?
No RH inteligente, a missão do setor deixa de ser tão operacional e passa a ser estratégica — como sempre deveria ter sido. Assim, separamos a seguir os principais objetivos e indicadores de sucesso. Veja.
Recrutar os melhores profissionais disponíveis no mercado e trazer para a empresa aquelas pessoas que realmente se encaixam nos valores e missões. Hoje em dia, não se pode pensar apenas em números brutos que alguém pode trazer no faturamento ou nos lucros. Com a internet, a imagem dos colaboradores é a imagem da empresa. Então, contratar pessoas que fogem dos princípios do seu público pode causar danos importantes.
Pensar em indicadores que realmente reflitam o desempenho, a produtividade e eficiência dos colaboradores da empresa de forma personalizada. É olhar para a cultura do negócio e pensar em como avaliá-la de acordo com os resultados desejados.
Elaborar estratégias de retenção de talentos. À medida que os indicadores fornecem seus dados, você tem de pensar em estratégias para manter os funcionários que se destacam na sua empresa. Para isso, é preciso pensar em benefícios relevantes para cada um deles e em como criar um clima organizacional adequado.
Reformular processos ineficientes. Com um crescimento cada vez maior da análise de dados no dia a dia empresarial, você terá vários insumos para analisar os processos internos e perceber o que tem provocado resultados inadequados ou passíveis de melhoria.
Manter todo o time motivado, pois a prática diária nos mostra que um dos principais motivos de baixa produtividade é o colaborador se sentir estagnado. Então, o setor de talentos tem de pensar em estratégias para mantê-lo sempre focado em oferecer um excelente trabalho, como premiações, festas, promoções, entre outras ações.
Como aplicar a gestão inteligente de pessoas na empresa?
Implementar uma gestão inteligente não é apenas adquirir softwares avançados e automatizar tarefas. Não! É uma mudança de cultura — uma disrupção completa do que é feito há vários anos com baixa eficiência. Saiba mais nos próximos tópicos.
O RH deve se tornar um líder na inovação
Você já reparou como o RH tinha deixado de ser o motor de inovação nas empresas? Até pouco tempo, só se falava em tecnologia da informação e em tecnologia da inovação. No entanto, a TI é alimentada e potencializada por todos os colaboradores, os quais fornecem ideias e insights que melhoram as próprias ferramentas e os processos.
Nos Estados Unidos, essa tendência já foi percebida. Em uma pesquisa com gestores de negócio, 63% dos entrevistados classificaram a qualificação da mão de obra de trabalho como um dos insumos mais importantes para o alcance das metas corporativas.
Nesse sentido, a reestruturação da força de trabalho é vista no mesmo patamar de prioridade do que as ferramentas de transformação digital, como a Inteligência Artificial (62%) e a tecnologia de nuvem (64%).
Por esse motivo, a aquisição e a nutrição de talentos foram classificadas como a segunda maior prioridade altíssima por 64% dos gestores quando a pergunta era sobre os facilitadores da transformação do modelo de negócios.
O colaborador deve ser um promotor da empresa
Os melhores resultados surgem das empresas em que os funcionários são promotores da marca. Eles estão tão satisfeitos e felizes com o ambiente que querem que o negócio conquiste horizontes cada vez maiores. Isso não é tarefa fácil, mas é o segredo do sucesso.
Para isso, é preciso desfazer alguns conceitos antigos e ultrapassados de RH. São eles:
a competição é sempre saudável. Não há erro maior do que esse. Quando você cria um clima em que as pessoas se veem como concorrentes uma das outras, toda a energia cognitiva que poderia ser gasta nas tarefas é desperdiçada em conflitos. Há formas de fazer uma competição saudável em que o espírito cooperativo prevaleça;
chefe x líder. A liderança não é um cargo, é uma competência. Para que o colaborador dê seu melhor, é preciso oferecer bastante autonomia. Assim, o papel do gestor não é cobrar, xingar e reclamar. Não, é verificar, compreender por que os resultados não são atingidos, conversar e fazer acordos para alcançar os resultados.
A tecnologia é essencial para isso. Por meio de ferramentas de gestão de tarefas, os colaboradores podem atualizar o andamento das tarefas delegadas a ele, enquanto o gestor monitora virtualmente. O líder só entra em ação para motivar, fomentar novas ideias ou se os acordos não forem cumpridos.
Além disso, o mundo digital permite que colaboradores de diversos setores interajam e se integrem. O RH precisa incentivar as relações humanas internas, pois elas são fonte de inovação e de satisfação.
Em outras palavras, uma das metas do RH inteligente é criar um senso de comunidade. Assim, os colaboradores não vão separar os resultados corporativos dos pessoais. Tudo será a mesma coisa e ele se sentirá motivado a se superar a cada dia, a cada meta batida, a cada crescimento do faturamento.
O foco deve ser o cliente
Outro ponto imprescindível é que o RH deve mudar totalmente o foco de toda a empresa. Há muitos anos, ele vai para os problemas, os processos e os resultados.
As perguntas que os chefes fazem não são do tipo “os clientes sob sua responsabilidade estão satisfeitos?”. Elas se parecem mais com “quanto você vendeu hoje?”, “bateu a meta?”, “cometeu quantos erros?”, “fez tudo que deleguei para você?”. Não que essas questões não sejam importantes, mas elas devem ser feitas depois de checar como os clientes estão.
No seu papel de liderança, o RH deve buscar estratégias para:
desenvolver habilidades e competências que melhorem a relação com o cliente e a qualidade global do serviço;
fomentar o mindset de que a cada ação, independentemente do setor, tem como foco o cliente.
Sim, a palavra ‘clientes’ é repetida várias vezes, mas é porque ele é o protagonista do RH, junto aos talentos. Os processos são só um meio para um fim.
A gestão deve ser baseada em dados
Por fim, vamos falar de uma última peça importante na mudança de paradigmas, a gestão impulsionada pelos dados. Um dos grandes problemas do RH é basear as decisões em impressões, preconceitos e relações pessoais:
uma promoção não pode ser feita apenas porque o gestor gosta de um colaborador e acha que ele faz um trabalho superior — é preciso fundamentar os resultados e as competências registradas no histórico;
um feedback negativo só deve ser escolhido quando dados demonstrem repetidamente que as ações de correção anteriores foram insuficientes.
Além disso, os dados devem servir como motor para a motivação. Eles devem estar disponíveis para que cada pessoa acompanhe o próprio desempenho.
A gestão do conhecimento deve se tornar uma prioridade
Para fomentar a inovação dentro de um negócio, as pessoas precisam adquirir constantemente novos saberes, competências e habilidades. O verdadeiro crescimento de uma empresa não está apenas nos números de vendas. Afinal, bons resultados somente são sustentáveis a longo prazo caso os colaboradores gerem inovação que permita a diferenciação dos concorrentes.
Assim, é imprescindível acompanhar a evolução de cada colaborador: quais cursos ele tem feito, quais ferramentas ele aprendeu a utilizar, entre outros pontos. Eles estão acompanhando os desenvolvimentos do mercado? Afinal, com novas tecnologias lançadas todos os dias, é preciso manter um time sempre atualizado.
Quais são os desafios da gestão inteligente de pessoas?
Apesar de tudo, essas tarefas não são tão simples e demandam o enfrentamento de alguns desafios. Entenda!
Sair do papel de RH estático
A gestão de pessoas inteligente é dinâmica, ela tem um papel proativo em gerar inovação para as empresas. Dessa maneira, é necessário sair do modo estático ao qual estamos acostumados. Na pesquisa que citamos acima, grande parte dos gestores afirmou que não havia ocorrido nenhuma mudança nos últimos 18 meses nos processos de seleção e desenvolvimento de talentos.
Dentro dos novos paradigmas, o RH deve coletar constantemente dados internos e externos a fim de modificar suas ações e estratégias. Por exemplo, se as análises preditivas mostrarem que o mercado começa a exigir novas habilidades, todo o recrutamento deverá ser redesenhado para garantir que elas sejam atingidas.
Aqui, não falamos apenas de mudar algumas exigências ou critérios pontuais. É reformular todo o processo. Por exemplo, se você busca atrair millennials com espírito inovador, não vai adiantar oferecer uma seleção tradicional com etapas de seleção de currículos, testes virtuais e entrevistas. Será preciso criar um fluxo atraente e desafiador para que as mentes mais inventivas se sintam atraídas pela empresa.
Essa lógica não deve ser aplicada apenas na seleção, mas em todas as atividades do RH. Por isso é tão importante usar dados gerados por plataformas inteligentes. Eles ajudam o setor a monitorar os principais pontos de otimização antes que os efeitos negativos surjam.
Lacunas nas competências, habilidades e conhecimentos digitais
A formação tradicional de recursos humanos geralmente não contempla muitos dos conceitos que explicamos aqui. Afinal, até pouco tempo, a análise de dados não era tão estratégica para a área. Então, é possível que muitos dos seus colaboradores não compreendam profundamente alguns conceitos, como computação em nuvem, Inteligência Artificial, aprendizado de máquina, Internet das Coisas e Big Data.
Desse modo, um dos principais gargalos é a falta de adesão às novas tecnologias, mesmo que elas estejam disponíveis no negócio. Ou seja, há um investimento significativo em tecnologia, mas ele não é acompanhado de resultados reais.
Frequentemente, será papel das lideranças levantar essa questão e promover a inovação. A partir disso, será preciso mapear todas as habilidades e conhecimentos necessários para efetivar a estratégia. Então, verifique os potenciais promotores de inovação dentro do seu quadro interno, monte um plano de qualificação e acompanhe os resultados.
Subestimação da Inteligência Artificial
Muitas pessoas confundem a IA com a automação e, por isso, subestimam seu alcance. Quando você adota uma plataforma inteligente, as tarefas automatizadas serão apenas uma parte da estratégia.
Na verdade, o principal papel dessa tecnologia será no fornecimento de insights completos sobre as informações mais importantes do seu negócio. Nesse sentido, será possível acompanhar, em tempo real, os indicadores. O grande diferencial, porém, está na análise preditiva.
À medida que cada dado é coletado, o sistema faz uma série de operações matemáticas, que podem fornecer insights únicos. Por exemplo:
coleta e mineração de dados: com a Lei Geral de Proteção de Dados, as ações de tratamento ficarão mais complexas. Afinal, será preciso executar várias tarefas de anonimização e segurança das informações — os sistemas inteligentes podem apresentar funcionalidades de identificação dos dados sensíveis e protegê-los sem intervenção humana;
análises preditivas: a partir delas, a IA compreende os padrões das informações e pode realizar análises probabilísticas de cenários futuros. Por exemplo, se determinado time estiver com um rendimento em queda, o sistema pode oferecer um alerta de quando e como isso poderia prejudicar os resultados globais — ou então, ele pode analisar quando a falta de determinada habilidade ou conhecimento poderá prejudicar o negócio.
Subestimação do poder da comunicação interna
Agora que já falamos de inteligência artificial, você poderá compreender melhor como uma boa comunicação interna é o segredo do sucesso da gestão inteligente. Grande parte das falhas e retrabalhos nos processos surgem da falta de informações para a execução adequada da tarefa ou da falta de diálogo entre os times:
por não saber se determinada tarefa foi concluída, um colaborador a executa em repetição;
sem ter ciência da conclusão de uma etapa, ele deixa de iniciar a sua;
por não conhecer um requisito do projeto, ele realiza uma ação em desconformidade com o pedido do cliente, entre tantos outros problemas.
Com o aumento das equipes remotas, esses problemas se multiplicam, pois não há o contato presencial para solucionar as demandas. Por esse motivo, um sistema eficaz de comunicação é imprescindível na gestão de pessoas inteligentes.
Com a Inteligência Artificial, é possível que esses sistemas sejam capazes de identificar as demandas dos colaboradores por meio das análises das mensagens sem comprometer a privacidade da comunicação. Elas gerariam alertas de otimização para os recursos humanos e preveniriam que potenciais insatisfações se tornassem problemas efetivos.
De que forma a tecnologia pode auxiliar em uma gestão mais estratégica?
A seguir, vamos trazer algumas aplicações bem interessantes de tecnologias de Transformação Digital no RH. São apenas exemplos e uma mesma ferramenta pode ser usada em várias tarefas. Veja!
Inteligência Artificial para recrutamento inteligente
Tradicionalmente, o processo de recrutamento é bastante engessado e ineficiente. O RH recebe dezenas de currículos. Como estão envolvidos em diversas tarefas, os gestores não têm tempo de conferir, a fundo, cada um deles. Consequentemente, muitas oportunidades de talentos são deixadas de lado, pois a análise passa a ser focada apenas na escolaridade e na experiência.
A Inteligência Artificial transforma esse processo de forma promissora. Os currículos são inseridos na plataforma, cujos algoritmos são capazes de compreender as informações escritas. Então, o gestor configura a máquina para as preferências da vaga e ela faz uma triagem automatizada. Ela seleciona aqueles currículos que apresentam uma maior compatibilidade com bastante precisão.
Se preciso, você pode também incrementar o processo com outras técnicas, como testes e entrevistas à distância. Esses dados alimentam o sistema e geram relatórios que podem servir para o processo de tomada de decisão.
Todas as etapas podem ser monitoradas em um painel de controle para que todos os membros do RH consigam priorizar suas tarefas.
Big Data para monitoramento inteligente de pessoas
Na ciência dos dados existe um provérbio bem interessante: “aquilo que não se mede não pode ser melhorado”. O Big Data permite que a empresa colete, trate e analise os dados de forma automatizada. As plataformas inteligentes permitem que você monitore como seus colaboradores têm agregado valor em tempo real às tarefas.
Elas se integram aos demais softwares e aplicações. É possível avaliar as taxas de erro, de retrabalho, de falhas, as horas gastas em cada tarefa, entre diversas outras funcionalidades. Assim, pode-se colher indicadores de desempenho diretamente e fornecer resultados instantâneos.
Além disso, você pode acompanhar o trajeto de um colaborador dentro da empresa — como o setor em que começou, histórico de promoções, cumprimento de metas, entre outros dados. Assim, será possível ter insights mais profundos sobre ele e como conduzi-lo na sua estratégia de RH.
A computação em nuvem em todos os processos
Talvez, a tecnologia mais importante para o RH no momento seja a computação em nuvem. Com ela, é possível colocar todos os dados e sistemas que seus colaboradores utilizam em servidores acessíveis por uma conexão com a internet. Na maioria das empresas, grande parte dos softwares e servidores ainda são locais.
Isso limita bastante o potencial de inovação, visto que:
os times ficam presos ao local de trabalho — eles não conseguem acessar os dados de clientes em home office;
cada escalada se torna um grande problema, pois é preciso investir muito em infraestrutura física de TI sem ter certeza se o retorno sobre o investimento compensará;
por esse mesmo motivo, o gestor fica com medo de introduzir novas tecnologias e perde várias oportunidades.
Desse modo, uma ação estratégica nas empresas deverá ser a substituição de grande parte dos sistemas que operam apenas com servidores locais por serviços de nuvem. Ao contrário de muitas tecnologias, a nuvem geralmente é muito mais simples e econômica de se implementar e manter.
Hoje em dia, a Tecnologia da Informação está mudando de um paradigma voltado a produtos e licenças para a modalidade de serviços. O que isso significa? Em vez de comprar um software ou um equipamento, você contrata um fornecedor por assinaturas de planos regulares. Há diversas possibilidades:
Infraestrutura como Serviço (IaaS): em vez de comprar, são contratados servidores privados e datacenters que são operados à distância com a mesma segurança de equipamentos locais — aqui, você ainda controla e gerencia as aplicações, os bancos de dados, as integrações, o sistema operacional, entre outros. Apenas a capacidade de hardware fica na nuvem. Exemplos: Google Drive, Dropbox, entre outros;
Plataforma como Serviço (PaaS): é um passo adiante do IaaS, pois você delega também o controle das integrações e do sistema operacional. É um dos modelos mais comuns, pois é uma solução que já vem pronta para uso, geralmente por meio dos navegadores — no entanto, frequentemente, toda a gestão dos dados internos deverá ser feita por seu negócio;
Software como Serviço (SaaS): é a solução mais completa, pois todas os processos de TI são gerenciados pelo prestador de serviço — a única coisa que sua empresa precisa fazer é usar o software.
Quais as tendências para os próximos anos na gestão inteligente de pessoas?
Possivelmente, o futuro da gestão de pessoas será bem diferente do que estamos habituados. Confira as duas principais tendências a seguir!
Mobilidade do RH
A pandemia de COVID-19 possivelmente acelerou um processo que já era inevitável, mas que as empresas relutavam em implementar — a mobilidade dos fluxos de trabalho e a utilização de equipes remotas. Desse modo, o grande papel da gestão será permitir que essa transição seja feita da forma mais eficiente e segura.
Desse modo, será preciso reformular todos esses processos para que seja possível manter toda a funcionalidade, eficiência e operacionalidade com o trabalho em home office. Nesse sentido, a inteligência de RH será o grande motor da inovação nas empresas. Veja o que será imprescindível nos próximos anos:
implementação de ferramentas em nuvem;
fortalecimento da comunicação interna;
acompanhamento de resultados e monitoramento de métricas.
Focar no “core” do negócio
Já é esperado na gestão que as empresas devem focar sempre no coração do seu serviço e delegar as demais tarefas para fornecedores que entendem do assunto. É o famoso outsourcing, que é frequentemente confundido com terceirização.
Não é apenas contratar mão de obra externa, mas todo um serviço de um parceiro mais especializado naquele assunto. Afinal, ele tem a capacidade e o interesse de incrementar diariamente as suas soluções para conquistar mais espaço no mercado.
A nuvem potencializa o outsourcing, pois sua empresa pode assim manter o monitoramento das atividades terceirizadas à distância. Ademais, eles poderão trabalhar juntos com as equipes internas com poucas dificuldades. Afinal, ambos poderão dialogar dentro da mesma plataforma de comunicação interna, alimentar os mesmos sistemas de informação e se integrar ao mesmo fluxo de trabalho.
Assim, o RH passará a cuidar não apenas das equipes internas, mas também terá o papel de gestor das externas. Assim, será preciso pensar em processos que garantam a total integração com foco nos resultados.
A gestão inteligente de pessoas será o caminho necessário do setor de recursos humanos nos próximos anos. A tecnologia tem nos fornecido cada vez mais insumos para transformar nossos processos e torná-los mais eficientes.
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